Ein weiterer wichtiger Kritikpunkt ist der Elternstatus, und Frauen können nicht gewinnen, ob sie Kinder haben oder nicht: Eine alleinstehende, geschiedene Anwältin und Mutter von Vorschulkindern sagt, sie sei „aufgrund der Wahrnehmung meiner männlichen Vorgesetzten“ bei Karrieremöglichkeiten nicht berücksichtigt worden dass ich [größere Angelegenheiten] nicht bewältigen kann oder sollte.“ Der Studie zufolge wurde von einer kinderlosen Ärztin hingegen erwartet, dass sie härter arbeitet und mehr leistet als andere Kolleginnen mit Kinderbetreuungspflichten.
Voreingenommenheit aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe und Nationalität kam auf verschiedene Weise zum Ausdruck. Frauen mit dunkler Hautfarbe waren das Ziel von Mikroaggressionen am Arbeitsplatz, wie etwa eine schwarze religiöse Führungspersönlichkeit, die beschrieb, dass sie regelmäßig von weißen Männern angesprochen wurde, und eine philippinische Ärztin, die regelmäßig mit einer Krankenschwester verwechselt wird.
Es gab sogar eine Doppelmoral bei der Behandlung von Männern und Frauen aufgrund ihres Gesundheitszustands. Ein Arzt erkrankte während seiner Tätigkeit als Beamter im öffentlichen Gesundheitswesen an Eierstockkrebs und antwortete auf die Studie: „Der Plan bestand darin, mich zu entlassen … obwohl Männer mit Prostatakrebs das nicht durchmachen mussten.“
Forscher sagen, dass diese identitätsbasierte Kritik oft ein „Ablenkungsmanöver“ für geschlechtsspezifische Vorurteile sei.
„Es spielte keine Rolle, welche Eigenschaften sie hatten, sie wurden nur für dies und das und das andere kritisiert“, sagt Diehl. „Uns wurde klar, dass es nicht an diesem speziellen [Problem] lag“, sondern vielmehr „die zugrunde liegende Geschlechtervoreingenommenheit war die Ursache, und die Kritiken sind eigentlich nur Ausreden, die den Frauen gegeben wurden.“
Was es braucht, um Frauen in Führungspositionen zu unterstützen
Unternehmen haben ein finanzielles Interesse daran, für mehr Gleichberechtigung und Diversität der Geschlechter zu sorgen: Laut McKinsey-Studien erzielen Organisationen, die hinsichtlich Rasse und Geschlecht vielfältig sind, insbesondere auf Führungsebene, bessere Ergebnisse als solche, bei denen dies nicht der Fall ist.
Forscher sagen, dass es eine Reihe konkreter Möglichkeiten für Unternehmen gibt, ihre Vorurteile gegenüber Frauen besser anzugehen und sie in ihrer Karriere zu unterstützen und zu fördern.
Ein „einfaches und leistungsstarkes Werkzeug“ ist die Methode „Umdrehen, um es zu testen“, sagt Stephenson – „Könnten Sie sich jemals vorstellen, dass dies über einen Mann gesagt wird?“ Anhand der über 900 Kommentare von Frauen in ihrer Studie „war die Antwort immer nein“, sagt sie gegenüber CNBC Make It.
Manager können auch sicherstellen, dass sie konstruktives Feedback für weibliche Fachkräfte einbinden, die eher als Männer negatives Feedback erhalten, das eher subjektiv als objektiv ist, und Feedback, das zu vage ist, als dass es verbessert werden könnte. Forscher sagen, dass sich ein Großteil des an Frauen gerichteten Feedbacks eher auf teambasierte Fähigkeiten wie Kooperationsbereitschaft oder den Umgang mit der Politik konzentriert, während Männer oft dazu ermutigt werden, Führungsqualitäten wie das Setzen einer Vision, die Nutzung von Macht und Durchsetzungsvermögen zu entwickeln.
Führungskräfte sollten Mitarbeiter aller Geschlechter dazu ermutigen, beide Fähigkeiten zu entwickeln.
Schließlich sagen Forscher, dass es wichtig ist, dass Frauen in diesen Positionen identitätsbasierte Kritik nicht verinnerlichen. Überlegen Sie stattdessen, ob das Feedback objektiv, konstruktiv und gerechtfertigt ist – und erkennen Sie, dass identitätsbasierte Kritik Teil eines größeren Musters der Voreingenommenheit gegenüber Frauen ist.
